選人用人對企業經營認知的三個階段為什么總是缺人才？

一、?1. 對企業經營認知的三個階段
1）階段一：專科思維 ?
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• 特點：頭痛醫頭腳痛醫腳，生搬硬套工具方法
• 局限：停留在解決表面問題，無法觸及真問題
• 案例：剛離開阿里時直接套用阿里巴巴的工具方法
  

2）階段二：全面經營思維 ?
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• 特點：串聯人財物系統，把書讀厚再讀薄
• 方法：深入研究管理報表、數據報表、人員訪談
• 優勢：能對客戶形成客觀判斷，找到關鍵問題
  

3）階段三：組織創新思維
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• 核心：一切回歸到人和組織
• 關鍵：解剖問題后找到最緊急重要的問題
• 本質：解決根源性問題必須回歸人和組織
  

2. 我們為什么沒有人才
?1）認為很重要卻不重視
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• 表現：每天喊缺人才但沒有轉化為具體行動
• 問題：缺乏招聘過程指標（如每周簡歷數、面試量）
• 結果：日復一日年復一年始終缺人
  

2）沒有人脈圈
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• 隔行如隔山
  
  • 現象：行業壁壘導致不了解優秀人才標準
  • 后果：因沒見過世面而無法識別真正大咖
  • 一語五持
    
    • 方法：先找到一個優秀人才，通過他認識五個同級別人才
    • 技巧：可相互做背調，梳理人際關系網絡
    • 適用：特別適合招聘副總及以上級別崗位
      
    
    
• 地域的問題
  
  • 現狀：人才有地域集中性（如合肥、杭州、深圳）
  • 案例：喜家德從鶴崗搬到上海，飛鶴從齊齊哈爾搬到北京
  • 對策：發展到一定階段需搬遷至人才密集城市
    
  
  

3）公司創始人或高管是人才天花板 ?
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• 表現：二流人才只能招不入流人才
• 原因：眼界、認知和人脈圈限制招聘高度
• 警示：要承認自己可能成為公司招聘瓶頸
  

4）不會識人 ?
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• 問題：面對優秀簡歷無法識別其價值
• 根源：缺乏識人工具和方法體系
  

5）不會用人 ?
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• 現象：劣幣驅逐良幣，新人無法發揮
• 案例：老板只信任老人，不授權新人
• 后果：好不容易招來的人才留不住
  

6）好伯樂的3個特點 ?
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• 能找到人才：花大量時間招聘（如雷軍用80%時間招人）
• 能示弱：承認自己不完美（如馬云愿意示弱）
• 能信任：先選擇相信而非要求證明
• 反面案例：老板偽裝強大導致員工無發揮空間
• 典范：馬云信任從未謀面的新人
• 關鍵：彼此坦誠交流但保持尊重
• 啟示：創業公司最大瓶頸是人才
  

二、知識小結

知識點	核心內容	考試重點/易混淆點	難度系數
企業經營問題的三個理解階段	1. 初期生搬硬套工具方法（表面解決問題）; 2. 全面經營思維（串聯人財物分析）; 3. 回歸人與組織（本質問題解決）	從“頭痛醫頭”到“一招斃命”的認知升級	????
企業缺乏人才的五大原因	1. 僅口頭重視無行動; 2. 缺乏行業人脈圈（隔行如隔山/地域限制）; 3. 創始人或高管成為天花板; 4. 不會識人/面試; 5. 不會用人（劣幣驅逐良幣）	人脈圈構建的“一語五持”方法 vs 地域集中度影響	????
伯樂的三大特質	1. 花大量時間招聘; 2. 敢于示弱（承認自身不足）; 3. 先信任后驗證（避免形式主義）	蔡崇信郵件案例：馬云“不占為己有”的信任文化	?????
識人用人的行動建議	1. 行動轉化（每日/周招聘KPI）; 2. 學習與人才共事（How to work with talents）; 3. 掌握科學工具方法	認知→方法→工具的遞進邏輯	???